Виды дисциплинарной ответственности порядок наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание наименьшее строгое дисциплинарное взыскание ; выговор более строгое дисциплинарное взыскание ; увольнение самое строгое дисциплинарное взыскание.

Должностная инструкция. Трудовой договор. Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Что такое дисциплинарное взыскание?

На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы? За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Обратить внимание. Привлекать работника к дисциплинарной ответственности — право, а не обязанность работодателя. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка, под которым подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусмотрена уголовная ответственность.

Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку служебное расследование , выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния действия или бездеятельности. Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу.

Среди собранных работодателем документов законодатель особое значение придает письменному объяснению самого нарушителя трудовой дисциплины, которым он может подтвердить совершение им противоправного деяния или, напротив, опровергнуть его.

Если в объяснении работник отрицает свою причастность к совершенному или приводит аргументы, указывающие на отсутствие противоправности или вины работника, работодатель должен провести соответствующую проверку, чтобы опровергнуть или, наоборот, подтвердить указанные работником в объяснении аргументы.

Требование работодателя, касающееся предоставления нарушителем письменного объяснения, является непременной процедурой. В случае его несоблюдения орган, рассматривающий трудовой спор, будет иметь основания признать наложение дисциплинарного взыскания противоправным.

Отказ нарушителем трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, об этом составляется соответствующий акт в произвольной форме. Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника.

Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права: КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором контрактом , коллективным договором, а также в нарушении или неисполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не нарушил свои трудовые обязанности. Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности.

Нарушение трудовой дисциплины обычно считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки: осознание работником общественной вредности своего поведения; предсказание отрицательных последствий такого поведения; желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть.

В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность. Независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния. Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания. По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин.

Следовательно, наличие уважительных причин в этих случаях свидетельствует об отсутствии вины работника. Уважительными причинами, делающими невозможной вину работника, могут быть разнообразные жизненные обстоятельства.

Другое дело, что не все жизненные обстоятельства могут быть признаны уважительными причинами работодателем. Именно тогда, в случае возникновения трудового спора, наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно, наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

О мерах дисциплинарного взыскания Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершенного дисциплинарного проступка материального или другого вида ущерба работодателю, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка общественно опасен. Но наличие ущерба могут учитывать, когда выбирают вид дисциплинарного взыскания. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания: выговор; увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. За каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание часть вторая ст.

В то же время в отдельных случаях работодатель за нарушение работником трудовой дисциплины вправе объявить ему выговор, а впоследствии уволить его, поскольку увольнение тогда не будет считаться дисциплинарным взысканием.

Это, в частности, в случае совершения работником, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя п. Кроме того, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности независимо от привлечения его за совершение им одного и того же деяния к материальной, административной или даже уголовной ответственности, поскольку материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию или организации, либо административное взыскание или уголовное наказание не являются еще одним дисциплинарным взысканием.

Кто имеет право наложить дисциплинарное взыскание? На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора контракта. А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применить дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок, и, соответственно, подписывать об этом соответствующий приказ распоряжение.

Необходимо знать. Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно, на применение к ним дисциплинарных взысканий, если такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя.

Если должностное лицо, которое в отсутствие руководителя предприятия исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также вправе привлекать их к дисциплинарной ответственности.

К руководителям предприятия как наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу. А следовательно, день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. Иногда день выявления проступка может наступить значительно позже от дня его совершения, а также дня выявления факта.

Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца. В приказе о наложении дисциплинарного взыскания на работника обязательно должна быть ссылка на соответствующий акт документ , который нарушил работник.

Если работника не уведомили под расписку об объявлении ему взыскания, он будет иметь основания считать, что к нему оно не применялось. Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляют соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, скажем, руководитель или другое должностное лицо зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется дисциплинарное взыскание.

Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении взыскания или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет действия дисциплинарного взыскания. Но в случае возникновения спора такой отказ должен быть доказан работодателем и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт. Стоит отметить, что взыскание, объявленное в устной форме, не имеет юридической силы. О занесении взыскания в трудовую книжку Сведения о применении дисциплинарного взыскания, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся.

Дисциплинарные взыскания.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания. Ошибки работодателей. Правильное оформление

Дисциплинарная ответственность Понятие и виды материальной ответственности Порядок применения дисциплинарных взысканий . В- четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает. Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание. Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: Индивидуальные трудовые споры, порядок их рассмотрения и.

Дисциплинарные взыскания, в соответствии со статьей 92 Гражданского кодекса Украины может применять руководитель предприятия, учреждения, организации. Такое право закрепляется в уставе положении предприятия и в заключенном с руководителем трудовом договоре контракте. Постановляя решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины, работодатель должен четко соблюдать правила и порядок, установленные законодательством как для применения дисциплинарных взысканий, так и для увольнения по инициативе работодателя. Доказательства, которыми может подтверждаться дисциплинарный проступок: приговор суда, который вступил в законную силу; материалы служебного расследования; акты составляют, как правило, в случае увольнения по пп. При наличии такого акта отсутствие письменного объяснения работника не препятствует его увольнению по любому основанию, связанному с нарушением трудовой дисциплины. Проступки — основания для дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества. Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку служебное расследование , выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния действия или бездеятельности. Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу. Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. Вина может выступать как умысел или неосторожность. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Сроки применения дисциплинарного взыскания Дисциплинарная ответственность Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. Пленума ВС РФ от 17.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы? За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Обратить внимание.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий: строгий выговор например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел ст. Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа ч. Совершение аналогичного нарушения повторно ч. С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен ч. На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор. Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы. Порядок применения дисциплинарных взысканий Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст.

Снятие дисциплинарного взыскания Виды дисциплинарных взысканий За совершение дисциплинарного проступка , т. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

.

Дисциплинарные взыскания

.

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

.

Дисциплинарная ответственность

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания
Похожие публикации