Какую мотивы закрития внутреннего подразделения предприятия

Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон п. При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник уполномоченный орган. Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время т.

В соответствии с Международными принципами заданий по обеспечению уверенности International Framework for Assurance Engagements далее — Принципы 1 аудит финансовой отчетности представляет собой задание, обеспечивающее уверенность. Аудитор должен применять Принципы в контексте аудита финансовой отчетности. Этические требования в отношении аудита финансовой отчетности При выполнении заданий, обеспечивающих уверенность, аудитор должен соблюдать соответствующие этические требования. МСА 220 раскрывает фундаментальные принципы профессиональной этики, установленные Кодексом этики МФБ, и определяет обязанности партнера, ответственного за аудиторское задание, по соблюдению этических требований. МСА 220 также устанавливает, что группа, отвечающая за задание, должна полагаться на внутрифирменную систему в части применения процедур контроля качества к отдельному аудиторскому заданию. Проведение аудита финансовой отчетности Аудитор должен проводить аудит в соответствии с международными стандартами аудита.

Стандарты аудита финансовой отчетности

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.

Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть предприятие, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником. Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться положением о кадровом резерве предприятия.

Данный документ может состоять из следующих разделов. Общие положения. В этом разделе указывается, какие вопросы регулируются Положением о кадровом резерве, определяются основные направления работы с резервом кадров.

Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно: - что такое резерв кадров; - что такое система работы с резервом кадров; - какие вопросы решает наличие резерва кадров; - для чего необходимо планирование резерва кадров; - каковы источники формирования резерва кадров. Порядок формирования резерва кадров. Данный раздел определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется резерв кадров на предприятии. Организация работы с резервом кадров.

Регламентируются следующие вопросы: - определение кандидатов в резерв кадров; - оценка кандидатов в резерв кадров; - анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров; - формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия; - формирование программ подготовки резерва; - оценка резерва кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка; - анализ результатов оценки резерва кадров; - выводы: отрицательная оценка — исключение из резерва кадров, требуется дополнительная подготовка — планирование индивидуальной подготовки, положительная оценка — принятие решения о выдвижении на вышестоящую должность.

Кроме того, в данный документ могут включаться приложения, состоящие из образцов документов, необходимых для составления личного дела работника, включенного в резерв кадров, схемы функциональных связей в процессе организации работы с резервом, перечней обязанностей стажера и руководителя стажировки, иных необходимых документов.

Если предприятие не очень маленькое, рекомендуется иметь в кадровой службе подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль работы с резервом кадров. Кадровый резерв службы Из-за отсутствия федерального нормативного правового акта о кадровом резерве в государственных органах используются различные подходы к организации формирования кадрового резерва. Так, в отдельных государственных органах объявляется конкурс на включение в кадровый резерв по конкретной должности, по итогам которого победитель конкурса включается в кадровый резерв по данной должности.

В других государственных органах практикуется включение в кадровый резерв претендентов, участвовавших в конкурсах на замещение вакантных должностей, но не победивших в конкурсе по решению конкурсной комиссии.

При этом гражданин в одних госорганах может включаться в кадровый резерв без указания должности, на которую сформирован резерв, в других включение победителя конкурса в кадровый резерв осуществляется по категориям должностей.

Во многих государственных органах кадровый резерв не формируется. В период 2008-2009 гг. Ввиду отсутствия федерального правового регулирования порядка формирования таких резервов каждый субъект РФ устанавливает свой порядок отбора и требования к кандидатам в резерв управленческих кадров в соответствии с рекомендациями, разработанными во всех федеральных округах.

В частности, в ряде субъектах РФ отбор лиц в резерв управленческих кадров включает в себя: - выдвижение кандидатур руководителями государственных органов и органов местного самоуправления муниципальных образований, ректорами вузов, руководителями негосударственных предприятий и учреждений, общественными организациями. Также предусмотрено самовыдвижение гражданами Российской Федерации своих кандидатур; - анализ анкет выдвиженцев на соответствие формальным критериям отбора.

Тестирование всех кандидатов в соответствии с утвержденными критериями отбора: 1 личностно-деловые качества лидерские качества, способность и желание работать в команде, социальная зрелость, активная жизненная позиция, стремление к самосовершенствованию, следование законам, нормам морали, требованиям руководства ; 2 интеллектуальные показатели способность к планированию, способность видеть ситуацию и прогнозировать развитие событий на ближайшую перспективу; предвидение последствий принимаемых решений, обоснованность принимаемых решений; наличие интуиции, позволяющей успешно решать задачи, не поддающиеся формализации ; 3 специальные показатели стрессоустойчивость, профессиональная целеустремленность, то есть способность доводить дело до успешного результата ; принятие решения опросным путем о включении в резерв управленческих кадров по кандидатам, преодолевшим установленный порог балльных показателей тестирования.

На очное заседание отборочной комиссии выносятся те кандидатуры, по которым членами отборочной комиссии в протоколе выражены отдельные мнения, а также кандидатуры, не включенные в протокол, но по которым поступили обращения о несогласии с результатами выводов экспертов; после подписания протокола всеми членами комиссии данные на кандидатов передаются в администрацию субъекта РФ для проверки анкетных данных кандидатов; 4 cписки резерва управленческих кадров размещаются на специализированном сайте в открытом доступе.

Кроме списков на сайте размещены соответствующие нормативные документы, порядок формирования резерва, перечень должностей, по которым формируется резерв, утвержденные формы анкет и рекомендаций для кандидатов, программа подготовки резерва и другая необходимая информация, новостная лента.

Формирование резерва управленческих кадров первоначально осуществлялось не на конкретные должности, а по отдельным направлениям: организационная работа, реальный сектор экономики, социальный сектор, финансово-экономический сектор. Такой принцип формирования резерва управленческих кадров дает возможность ротации внутри резерва. Формирование кадрового резерва, наряду с конкурсными процедурами поступления на гражданскую службу, обеспечивает реализацию конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право гражданских служащих на должностной рост.

Формирование кадрового резерва и его эффективное использование - актуальное направление кадровой политики, реализуемое в целях повышения профессионализма кадрового состава государственной гражданской службы.

Кадровый резерв - важный механизм, благодаря которому осуществляется карьерный рост государственных служащих многих демократически развитых европейских стран, а также США, Канады, Японии. Работа по формированию кадрового резерва в республиках Казахстан и Беларусь осуществляется на основе специальных нормативных актов. Кадровый резерв является как механизмом профессионально-должностного роста работников, так и демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества , коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества.

В соответствии с практикой регулирования вопросов формирования и использования кадрового резерва, сложившейся в государственных органах, можно выделить следующие наиболее общие тенденции. Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом состава кадров гражданской службы и "банка вакансий" соответствующих должностей гражданской службы. Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв производится с учетом оценки результатов профессиональной служебной деятельности, личных и деловых качеств государственных служащих.

При отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв учитываются: возраст работника; соответствие имеющегося у работника необходимого образования; наличие опыта работы; знание нормативных правовых актов в области государственного управления и по направлению деятельности; состояние здоровья. В ряде нормативных правовых актов для кандидатов в резерв устанавливаются возрастные ограничения. Например, ограничение по возрасту - до 45 лет - установлено Положением о порядке формирования и подготовки резерва руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха Якутия.

В кадровый резерв включаются работники, аттестованные к выдвижению на вышестоящие должности. Количество работников, включаемых в кадровый резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается. Согласно комментируемой статье на государственной гражданской службе установлена структура кадрового резерва, включающая в себя два уровня - федеральный и субъектов Российской Федерации.

На федеральном уровне формируются кадровый резерв в федеральном государственном органе, а также федеральный кадровый резерв. В свою очередь, в каждом государственном органе субъекта Российской Федерации представителем нанимателя формируется кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Кадровый резерв субъекта Федерации состоит из кадровых резервов государственных органов субъектов РФ. Формирование кадрового резерва осуществляется в целях своевременного замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы лицами, включенными в кадровый резерв, как в порядке должностного роста, так и для замещения должностей гражданской службы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Исходя из Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы кадровый резерв государственного органа, а также федеральный кадровый резерв и кадровый резерв соответствующего субъекта Российской Федерации.

В кадровом резерве федерального государственного органа могут состоять лица, изъявившие желание и успешно прошедшие конкурс на включение в кадровый резерв для замещения соответствующей должности гражданской службы, в том числе поступающие на федеральную гражданскую службу впервые.

Включение гражданского служащего гражданина в кадровый резерв федерального государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Однако положения, содержащиеся в ст. Такая "профессиональная неопытность" не должна препятствовать включению в кадровый резерв наиболее перспективных работников. Кадровый резерв решает различные задачи, такие как обеспечение должностного роста и сохранение кадрового состава действующих служащих, соответствующих установленным квалификационным требованиям, привлечение на службу граждан из других сфер деятельности.

Срок нахождения гражданского служащего гражданина в кадровом резерве государственного органа определяется представителем нанимателя. В ряде государственных органов он составляет от 1 года до 5 лет. В случаях невозможности исполнения гражданским служащим служебных обязанностей по состоянию здоровья, а также в связи с реорганизацией , ликвидацией государственных органов, сокращением в них должностей гражданской службы, гражданский служащий, соответствующий квалификационным требованиям, должен иметь приоритетное право на замещение вакантной должности гражданской службы перед теми, кто состоит в кадровом резерве.

Опыт изучения работы с кадровым резервом в государственных органах показывает, что под одну должность иногда подбирают не одного, а двух-трех кандидатов из числа гражданских служащих или граждан, участвовавших в конкурсе, поскольку использование только одного резервиста для каждой должности значительно ограничивает кадровую самостоятельность руководителя.

Включение в кадровый резерв не на конкретную должность, а на должности в пределах соответствующей группы должностей гражданской службы не предусмотрено законодательством о гражданской службе.

В этой связи может быть полезен опыт регулирования данного вопроса у наших зарубежных соседей. Так, в положении о кадровом резерве государственной службы Республики Казахстан утверждено Указом Президента Республики Казахстан N 1243 введено понятие "соответствующая должность".

В документе установлено, что такой должностью для резервиста является должность в категории, к которой он отнесен. При этом гражданский служащий гражданин , состоящий в кадровом резерве, должен соответствовать квалификационным требованиям и обладать необходимыми личностными и деловыми качествами, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей.

Участие в формировании кадрового резерва принимают аттестационные комиссии. Так, согласно п. В ряде субъектов РФ пошли по пути использования решения аттестационной комиссии как основания для издания правового акта о включении гражданского служащего в кадровый резерв. Между тем, согласно п. Следовательно, нормы ряда правовых актов субъектов РФ, которые закрепляют право представителя нанимателя руководителя государственного органа включать в кадровый резерв гражданского служащего на основе решения аттестационной комиссии, являются неправомерными.

Не может быть поддержана имеющаяся практика, когда при наличии вакантной должности в государственном органе проводится конкурс на включение в кадровый резерв на данную должность, а победитель конкурса через непродолжительное время после включения в резерв назначается на вакантную должность. По смыслу ст. В соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Минздравсоцразвития России утверждена Приказом N 695 решение конкурсной комиссии является, в том числе основанием для включения претендента в кадровый резерв.

Это противоречит требованиям ч. Зачисление в кадровый резерв по результатам рассмотрения вопросов о замещении вакантных должностей в государственных органах по итогам конкурса на замещение вакантной должности носит массовый характер, при этом в ряде случаев победитель конкурса не определяется и вакантная должность остается незамещенной.

В последующем в нарушение требований части 7 статьи 64 Федерального закона из сформированного таким образом кадрового резерва осуществляется назначение на различные должности без проведения конкурса как из резерва, сформированного на конкурсной основе, в то время как конкурс в кадровый резерв не объявлялся и не проводился.

В соответствии с ч. Это означает, что для зачисления в кадровый резерв государственного органа должен быть объявлен отдельный конкурс на включение в кадровый резерв по конкретной должности гражданской службы. При этом такой конкурс проводится в порядке и на условиях, предусмотренных ст. Если такой конкурс не объявлялся и не проводился, гражданского служащего включили в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с нарушением порядка, установленного законодательством.

Таким образом, назначение гражданского служащего из кадрового резерва, сформированного с нарушением требований комментируемой ст. Перечень документов, необходимых для участия гражданских служащих граждан в конкурсе для включения в кадровый резерв федерального государственного органа, а также порядок публикации объявлений о приеме этих документов и проведении конкурса устанавливается Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждено Указом Президента Российской Федерации N 112.

При этом гражданский служащий гражданин , изъявивший желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв, не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует, а также в связи с ограничениями, установленными федеральным законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. По результатам проведения конкурса для включения гражданского служащего гражданина в кадровый резерв конкурсной комиссией может приниматься одно из следующих решений: а рекомендовать руководителю государственного органа включить гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; б отказать гражданскому служащему во включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста с указанием причин ; в рекомендовать руководителю государственного органа включить соответствующего гражданина в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы; г отказать соответствующему гражданину во включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы с указанием причин.

Решение конкурсной комиссии государственного органа является основанием для включения представителем нанимателя гражданского служащего гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантной должности гражданской службы либо отказа в таком включении.

Включение гражданского служащего гражданина в кадровый резерв государственного органа осуществляется правовым актом государственного органа. Список кадрового резерва федерального государственного органа составляется с разбивкой по категориям и группам должностей гражданской службы; специализациям должностей гражданской службы и конкретным должностям гражданской службы, согласно соответствующим реестрам перечням должностей гражданской службы.

К сведениям о гражданских служащих гражданах , включенных в установленном порядке в кадровый резерв государственного органа, могут относиться: - фамилия, имя, отчество; - год, число и месяц рождения; - образование; - замещаемая должность гражданской службы; - для гражданина - замещаемая должность и наименование организации; классный чин квалификационный разряд , воинское, специальное звание, дипломатический ранг дата и номер акта о присвоении ; стаж гражданской службы работы по специальности и т.

При формировании кадрового резерва представитель нанимателя вправе подвергать обработке в том числе автоматизированной персональные данные "резервистов". Порядок замещения должностей гражданской службы, установленный законодателем, предполагает соблюдение права гражданского служащего гражданина на добровольное замещение вакантной должности.

При отказе гражданского служащего гражданина , состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа федерального кадрового резерва , от предложенной должности гражданской службы вакантная должность замещается по конкурсу.

Решение об исключении работников из кадрового резерва принимается руководителем федерального государственного органа, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности гражданской службы соответствующих гражданских служащих граждан. Исходя из практики исключение из кадрового резерва государственного органа осуществляется в случае: а назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода; б снижения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, подтвержденного аттестационной комиссией по основаниям, изложенным в п.

Гражданский служащий, включенный в кадровый резерв федерального государственного органа в порядке, предусмотренном частью 10 статьи 58 в связи с освобождением его от замещаемой должности гражданской службы в порядке дисциплинарного взыскания, исключается из кадрового резерва федерального государственного органа и в случае принятия решения конкурсной комиссией об отказе ему в праве на замещение вакантной должности гражданской службы.

При этом увольнение его с гражданской службы осуществляется по тем же основаниям, по которым он был освобожден от должности. В этом случае освобождение от замещаемой должности гражданской службы следует рассматривать как отложенную санкцию. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

Сводный кадровый резерв РФ наряду с резервом управленческих кадров, находящихся под патронажем президента РФ, должен стать тем основным источником для замещения должностей государственной гражданской службы категории "руководители", "помощники советники ", назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ. В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная подготовка, повышение квалификации и стажировка включенных в него гражданских служащих и граждан.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе для замещения вышестоящей должности является одним из оснований для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку. В свою очередь, прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки может рассматриваться конкурсной комиссией как преимущественное основание для вынесения решения по результатам конкурса о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа.

Стажировка как форма практической подготовки кадрового резерва проводится непосредственно в государственных органах, а также иных организациях в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, навыков и умений, полученных в результате теоретической и практической подготовки.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 09 Структура PR-подразделения в организации

закрытии предприятий, во всяком случае подошедших к черте банкротства. В . отношений между ними, их навыков, мотивов и стимулов, сложившихся за многие годы . Между тем те же самые люди, которые отрицают какую- .. самостоятельности подразделений, попыткам внедрения внутреннего. предприятия, структура построения организации, управление знанием и .. Концептуальная модель организации включает внутреннее устройство предприятия и перспективности новых продуктов, так и необходимости закрытия работа ему поручена и за какую область деятельности он несет.

Этап 5. Собеседование с линейным менеджером. Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора. Если у кандидата нет необходимых профессиональных знаний и навыков, рекрутер анализирует причины несоответствия, корректирует профиль должности и методы отбора. Этап 6. Проверка информации о кандидате службой безопасности СБ компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение в департамент управления персоналом. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора. Этап 7. Проверка рекомендаций. Этап 8. Принятие решения о приеме кандидата. Директор назначает дату и время собеседования с кандидатом или принимает решение о его приеме на работу без собеседования. При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

Автор более чем тридцати научных и учебно-методических печатных работ, научные интересы в области инженерной психологии и психологии труда, научной организации труда, кадрового менеджмента, делопроизводства и др. По предметной области дисциплины опубликованы следующие научные работы: 1.

Именно на практике мы видим, что продажи как бы удачно они ни складывались влияют не столько на прибыль, сколько на доход. Попробуем представить стандартную ситуацию.

Стандарты аудита финансовой отчетности

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть предприятие, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником. Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться положением о кадровом резерве предприятия. Данный документ может состоять из следующих разделов.

Методы мотивации персонала

Теория Маслоу. Теория Герцберга Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние — возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации. Теория Тейлора Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы: оплату в зависимости от выработки или времени работы; давление; четкие правила выполнения функциональных обязанностей. Теория Макклелланда Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека: власть; успешность; принадлежность к определенной касте. Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому. Теория Маслоу Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности.

.

.

Не всё зависит от продавца

.

Список уничтоженных наиболее крупных и высокотехнологичных предприятий

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Структура капитала компании: Классификация источников финансирования #2
Похожие публикации